你是伯樂嗎? 千里馬怎麼找?

不論你的企業規模或大或小，都無法否認「選才」對一個組織的重要性。

知名管理學家吉姆‧柯林斯（Jim Collins）在《從A到A+》一書中指出，找到對的人上車、把不適任的人（員工）請下車，是領導人最重要的工作。

一旦找到對人上車，領導者根本不需要花費太多心力管理員工，就可以創造出卓越的組織績效，「因為對好人才來說，追求卓越就像是一種基本的道德規範，驅動他們竭盡所能投入想做的事情，而這種態度並非高酬勞所能左右。」

但，領導者該如何在有限的面試時間內，準確地找到對的人上車呢？

《企業家》雜誌（Entrepreneur）建議，主管可在面試時詢問以下 7 個問題，判斷對方究竟是不是「命中注定」的那個人；求職者也可以來個「考前大猜題」，如果是你被問到這 7 個問題，你會怎麼回答？

1.你喜歡我們公司哪些地方？你會怎麼改變你不喜歡的部分？

透過這個提問測試求職者處理問題的態度。假使有人劈哩啪啦指出一堆不喜歡的地方，卻提不出半點有建設性的意見，可以想見他未來在職場上遇到困難時，可能也會視而不見或甚直接放棄。

2.你最近在讀哪一本書？

學無止盡，好的人才永遠不會放棄充實自我的機會。

3.請分享一個你在現職遇到的問題，以及你的解決方式

這題與第一題有異曲同工之妙，主要在測試求職者的解決問題及創造性思考的能力，看看他們是會嘗試解題，還是把責任推給別人。

4.請分享一件你引以為傲的職業成就

了解求職者對於成功（足以令他引以為傲）的定義，以及促使他們向前邁進的動機。

5.你參加過團隊運動嗎？

需要團隊合作的運動，像是籃球、棒球等。參與這樣運動的人，除了擁有強健的身心、更加目標導向外，通常也是善於溝通協調以及調適壓力的人。

6.你的興趣是什麼？

維持生活與工作平衡，是邁向成功的關鍵因素之一。而好的人才除了在工作上有好表現外，也會是培養興趣和經營生活的資優生。

7.我不認為你適合這個職缺

這個不像是問題的敘述，特別適合用來測試必須把閉門羹當飯吃的業務或銷售員，看看對方是會忽略你的問題，還是繼續鍥而不捨地推銷自己。

https://goo.gl/cgurMu

原文出處 / Entrepreneur
圖片來源 / William Rottenburg via Flickr, CC Licensed

中階主管登龍攻略 文摘

中階主管是「組織的腰力」，發揮承上啟下功能

《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）在〈經理人就是創意人〉（The Middle Manager as Innovator）一文指出，為了追求公司成長，高層領導人經常會下令開發新產品與市場、降低成本或提高品質等「較為宏遠、卻略顯抽象的目標」，此時中階主管所肩負的任務就非常重要：他們必須居中解釋公司目標、協調各部門資源，設計出基層員工可執行的方案、調度部屬行動，否則一切都將淪為空談。

哈佛商學院企管講座教授羅莎貝絲‧肯特（Rosabeth Kanter）形容，中階主管就像「公司裡的創業家」，是最了解公司營運現狀的人，能夠構思、提出並負責推動許多高層領導人沒有想到的新點子，因而是組織中最重要的一群人。

政大企管系講座教授司徒達賢也指出，中階主管的角色就像「組織的腰力」，扮演承上啟下的功能。就好比一名傑出運動員，透過靈活有勁的腰，將下盤的力量傳送到上肢或雙手，將全身力氣連貫起來、靈活協調，做出最好的表現。

在日本被譽為「知識創造理論之父」的野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）則將高層領導人、中階主管、基層員工之間的角色與關聯性，做了明確的區別。根據他的觀察，高層領導人的工作在於描繪公司願景與夢想；身處第一線的基層員工，只在經營現場看到「現實的一面」；這時候，中階主管所在位置的重要性就被凸顯出來了：中階主管要填補「夢想與現實間的落差」，成為事業或產品相關概念能否誕生的關鍵。

強化主管意識與技能，從中階躍升高階

然而，從組織層級的金字塔結構來看，中階主管也是飽受壓力的一群人。《做最好的中層》一書點出了中階主管有「3 苦」：

1. 得不到高層領導人的信任；
2. 無法獲得部屬的擁護；
3. 難以取得跨部門主管的支持與配合。

在兩邊都不討好、同儕又不支持的情況下，讓他們成為組織裡的「三明治」：如果工作認真、嚴厲要求、使命必達，很容易被部屬遷怒，被指為「老闆的打手」；若是「過於體諒」部屬辛勞、凡是不敢要求，一旦部門或團隊績效低落，立即就會被高層、被組織扣上「缺乏領導力」的污名；即使認命地決定「誰都不得罪」，凡事親力親為，力求保住績效，又很有可能被看成是「不懂授權的英雄主義者」，造就了一支「懶散的團隊」。

無論是哪一種情況，均非組織之福。那麼中階主管該如何突破現況？《做最好的中層》提出了 3 個建議，中階主管可以從心態上、方法上著手，扮演好組織中堅份子的角色，營造績效好、會帶人、懂合作的形象，進一步晉升領導階層。

1. 認清主管的角色

從當上主管的那一天起，換了位置就該換腦袋，行事與決策都要由「組織」的角度思考，追求的不再是自我利益。

聯強國際總裁杜書伍在《將將》書中指出，一升上主管，就應該重新思考自己的定位與角色轉換；城邦媒體集團首席執行長何飛鵬則在《主管私房學》裡，列舉出主管必須學習扮演好 8 種角色（工頭、聖誕老人、摩西、動物園園長、指揮家、教練、裁判、神父/牧師），才能在帶人做事上游刃有餘。

2. 鍛鍊主管必備基本技能

中階主管的工作繁多，包括：做好上下與平行單位間的溝通，打造高績效團隊、成為組織裡的問題解決高手、編列部門預算與做好績效管理等。將這些必備技能都磨練到位，最能受到同事的肯定和老闆的青睞。

3. 超越自己、部門與職位

成為團隊領導人或部門主管之後，中階主管時刻都要提醒自己拋棄本位主義，切勿事事都是部門業績導向，既要站在公司高層角度思考問題、從部屬的角度協助解決問題，更不能忽略與自己唇齒相依的平行單位協調合作，才能有效完成組織的目標。

最後，如果想要從中層晉升高層，還要培養情緒智商（Emotional Intelligence），因為在組織裡愈往上爬，就必須能領導更多人幫忙你一起完成工作。是「組織的腰力」，發揮承上啟下功能

《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）在〈經理人就是創意人〉（The Middle Manager as Innovator）一文指出，為了追求公司成長，高層領導人經常會下令開發新產品與市場、降低成本或提高品質等「較為宏遠、卻略顯抽象的目標」，此時中階主管所肩負的任務就非常重要：他們必須居中解釋公司目標、協調各部門資源，設計出基層員工可執行的方案、調度部屬行動，否則一切都將淪為空談。

哈佛商學院企管講座教授羅莎貝絲‧肯特（Rosabeth Kanter）形容，中階主管就像「公司裡的創業家」，是最了解公司營運現狀的人，能夠構思、提出並負責推動許多高層領導人沒有想到的新點子，因而是組織中最重要的一群人。

政大企管系講座教授司徒達賢也指出，中階主管的角色就像「組織的腰力」，扮演承上啟下的功能。就好比一名傑出運動員，透過靈活有勁的腰，將下盤的力量傳送到上肢或雙手，將全身力氣連貫起來、靈活協調，做出最好的表現。

在日本被譽為「知識創造理論之父」的野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）則將高層領導人、中階主管、基層員工之間的角色與關聯性，做了明確的區別。根據他的觀察，高層領導人的工作在於描繪公司願景與夢想；身處第一線的基層員工，只在經營現場看到「現實的一面」；這時候，中階主管所在位置的重要性就被凸顯出來了：中階主管要填補「夢想與現實間的落差」，成為事業或產品相關概念能否誕生的關鍵。

強化主管意識與技能，從中階躍升高階

然而，從組織層級的金字塔結構來看，中階主管也是飽受壓力的一群人。《做最好的中層》一書點出了中階主管有「3 苦」：

1. 得不到高層領導人的信任；
2. 無法獲得部屬的擁護；
3. 難以取得跨部門主管的支持與配合。

在兩邊都不討好、同儕又不支持的情況下，讓他們成為組織裡的「三明治」：如果工作認真、嚴厲要求、使命必達，很容易被部屬遷怒，被指為「老闆的打手」；若是「過於體諒」部屬辛勞、凡是不敢要求，一旦部門或團隊績效低落，立即就會被高層、被組織扣上「缺乏領導力」的污名；即使認命地決定「誰都不得罪」，凡事親力親為，力求保住績效，又很有可能被看成是「不懂授權的英雄主義者」，造就了一支「懶散的團隊」。

無論是哪一種情況，均非組織之福。那麼中階主管該如何突破現況？《做最好的中層》提出了 3 個建議，中階主管可以從心態上、方法上著手，扮演好組織中堅份子的角色，營造績效好、會帶人、懂合作的形象，進一步晉升領導階層。

1. 認清主管的角色

從當上主管的那一天起，換了位置就該換腦袋，行事與決策都要由「組織」的角度思考，追求的不再是自我利益。

聯強國際總裁杜書伍在《將將》書中指出，一升上主管，就應該重新思考自己的定位與角色轉換；城邦媒體集團首席執行長何飛鵬則在《主管私房學》裡，列舉出主管必須學習扮演好 8 種角色（工頭、聖誕老人、摩西、動物園園長、指揮家、教練、裁判、神父/牧師），才能在帶人做事上游刃有餘。

2. 鍛鍊主管必備基本技能

中階主管的工作繁多，包括：做好上下與平行單位間的溝通，打造高績效團隊、成為組織裡的問題解決高手、編列部門預算與做好績效管理等。將這些必備技能都磨練到位，最能受到同事的肯定和老闆的青睞。

3. 超越自己、部門與職位

成為團隊領導人或部門主管之後，中階主管時刻都要提醒自己拋棄本位主義，切勿事事都是部門業績導向，既要站在公司高層角度思考問題、從部屬的角度協助解決問題，更不能忽略與自己唇齒相依的平行單位協調合作，才能有效完成組織的目標。

最後，如果想要從中層晉升高層，還要培養情緒智商（Emotional Intelligence），因為在組織裡愈往上爬，就必須能領導更多人幫忙你一起完成工作。

https://goo.gl/G8QXLk

發展人脈術 文摘

很多聚會的場所見到所謂的「大人物」，似乎是發展人脈的機會，但是名片一張換一張，當別人都左右逢源的拉起人脈網的時候，自己都緊張的說不出話來，甚至好不容易換完了名片，甚至下一步聯絡的方法都沒有，該怎麼辦？

1. 預想對方有興趣或是專長的「主題」，集中火力專攻它

很多人會顧慮大人物很忙，不好意思佔用他們太多時間，只是簡單的問一些不痛不癢的話題，對方一定沒有什麼興趣。

在和「大人物」聊天時，話題切勿流於表面，而是要針對這個人的專業範圍、感興趣事物上進行提問，只要你能問到點上，對方會願意跟你深入交流，並且還會對你刮目相看。

比如你遇到的是一位手上管有八百位員工的主管，此時你可以問的是，你是如何去管理這些部署的？遇到什麼狀況，你是如何應對的等等。

2. 拿到名片後，重點是「Give」而非「Take」

交換完名片後，除了記下關於他的個人資訊之外，事後也可以回想一下，最近聽到什麼消息、遇到哪些人，並和「與這些人事物有關係」的人聯絡。

你可以提供他一些他需要的資訊，甚至是主動寫信問他：「你認識 XX 嗎？若有需要我可以幫你介紹。」當然這個 XX 不是路人甲，而是跟他職業有相關的人。

重點在於「Give」（提供、給予）而非「Take」（接受、索取），好不容易認識了新朋友，何不提供一些回饋呢？當你不斷付出時，對方也會感恩在心，在你困難的時候，更願意伸手拉你一把。

3. 在派對中「反向操作」，讓大人物留下印象

在社交場合中，「大人物」通常都被人群團團圍住，連喘口氣的時間都沒有。此時你可能也被人群嚇到，不敢主動向前。

當餐會結束或是人群散去時，你就可以抓緊機會，趕緊上前，遞一杯酒給他，並說：「請用」，相信對方一定會很感謝你，因為這時的他已是口乾舌燥。接著，你可以關心他說：「你一直說話，口一定渴了吧。」這麼一來，肯定能讓他留下深刻印象，甚至可以直接聊下去。

4.「重要日子」獻上祝福，時不時讓對方想起你

有些人在職場上跟你並沒有工作上的接觸，要如何保持交情呢？其實，你可以善用 Facebook、Line 等社群平台，在對方生日或過年、過節時送上祝福，問問對方近況，即可讓對方想起「還有你這麼一個人」，如果剛好有共通話題，還可以藉此深聊。

相逢即是有緣，若不好好經營這段關係，對方很快就會把你給忘了，尤其是僅有「一面之緣」的人。最後提醒大家，千萬不要太「纏人」，否則會造成反效果，「若即若離」才是最舒適的距離。

（本文取材自《Google神速工作術》，平安文化出版）

摘自

https://goo.gl/cn7WVv

沃爾瑪怎麼在電商中突圍 傳統零售業的華麗變身文摘

全球最大零售龍頭沃爾瑪（Walmart）日前傳出捷報，第2季美國同店銷售年增4.5%，是10多年來最高紀錄，電子商務營收年成長率加速到40%，亮麗的業績表現激勵股價在1天之內大漲超過10%。全世界都在問：傳統零售業復活了嗎？

近年來，沃爾瑪和Target耗費巨資，投入網路科技、AI、雲端服務與新創公司，運用數位科技控制成本、改善物流效率，發展行動與線上購物網路。Target喊出要用Target打敗亞馬遜，而非Target.com；沃爾瑪甚至把公司名稱沿用了40多年的「商店」字眼拿掉，宣示不再局限磚塊水泥的實體店面，要積極打造虛實整合、無所不在的全通路。

眾人的疑問其來有自。近年電商大行其道，線上購物受到民眾青睞，致使美國傳統百貨公司營收連續13年負成長，不但玩具反斗城走入歷史，老牌業者JC Penny、Macy和Sears百貨也陷入沉淪。成立逾半世紀的老字號沃爾瑪，卻能搭上數位網路潮流，華麗變身，令人眼睛一亮。

沃爾瑪在1962年成立，靠著創辦人山姆沃頓（Sam Walton）克勤克儉、薄利多銷的生意經，向全世界的供應商大量採購，壓低成本，以天天平價吸引精打細算的消費者，逐步成為地表最大零售巨人，全球員工超過200萬，迄今仍是財星五百大企業第1名，連續6年未被超越。

1990年代網路與數位經濟興起，典範再度轉移。從線上書店起家的亞馬遜挾優越的數位科技優勢，迄今已席捲線上一半以上的市場，去年收購全食超市，從線上到線下直接進攻傳統實體業者的地盤。亞馬遜在2002年首次入榜財星五百大企業，排名直線上升，2018年就躍居前10名，日前市值繼蘋果之後，正式突破了1兆美元，已經是沃爾瑪的3倍以上。

實體店面是傳統零售業者既有的優勢。沃爾瑪和Target在全美的門市遍布、離9成美國人的住所不到10哩，客戶網路下單，隔日或當天到店取貨，順便還可逛逛門市，刺激更多消費。業者發揮實體門市連結最後一哩路的地利之便，就近調貨，提供看得到也摸得到、方便又便宜的購物環境，讓社會大眾買帳。

沃爾瑪執行長董明倫（Doug McMillon）說，發展電子商務，不是因為大家都在做，而是消費者需求的改變。傳統零售業者缺乏數據，難以快速回應客戶需求，也無法提供量身訂做的服務，但是當1995年後出生的網路原生Z世代逐漸成為消費主力，數位轉型是不得不走的路。

同樣是數位轉型，走高檔路線的Nordstrom選擇跳脫電商價格戰，成立創新實驗室，用大數據讓服務更精緻。Nordstrom門市造型師根據客戶消費經驗與偏好分析結果，提供個人化的時尚建議；搶時間的忙碌貴客在線上預訂衣服後，再上門試穿，確認尺寸和款式，省下在貨架間穿梭翻找的寶貴時間，以超越期待的愉悅體驗取代推銷，打動高端客戶的心，也提升了業績。

企業做生意、接觸客戶的方式，不能一成不變。沃爾瑪、Target和Nordstrom雖然客層定位不同，策略各異，卻能在歷經一連串挑戰與試錯之後，帶動傳統零售業復興，正是因為勇於改變，積極創新，與客戶再連結，也創造了新的價值。

台灣的傳統產業也面臨景氣循環、科技變化、人口變遷與境內外業者競爭等挑戰，與其坐以待斃，不妨借鑒新零售轉型經驗，重新思考客戶真正的需求，善用台灣擅長的科技與服務優勢，轉型創新，才能在客戶需求改變的淘汰戰中反敗為勝，浴火重生。

（作者為資深企業經理人）

(中國時報)

http://www.chinatimes.com/newspapers/20180906000738-260109

轉虧為盈 百貨公司美食街 經營密技 時間與坪效 文摘

日本連鎖定食品牌大戶屋董事長吳勝福，也是讓來台 12 年的大戶屋在 2013 年轉虧為盈的最大功臣。不過，他還有另一個身分 ── 全家便利商店（以下簡稱全家）執行副總。

大戶屋雖然食材、用餐環境等評價都好，來台多年卻始終無法獲利，一直到 2012 年全家正式取得經營權，吳勝福將運作超商的經驗，套用在餐飲業上，整頓作業流程和管理制度，才讓大戶屋出現營收連 6 年成長，去年更衝破 8 億元的成績，目前已進駐全台 20 家百貨公司，且超過一半是該美食街的業績前三名，在高雄漢神、台南遠百、美麗華做到店王。

吳勝福說，

即使身處不同產業，經營的邏輯也都是相通的，關鍵在於你能不能配合「產業特性」拆解出有效的做法。

就是要現做！不蓋中央廚房，以訓練維持餐飲品質

說起當時看到的經營瓶頸，吳勝福坦言，大戶屋的致命傷正是主打的特色：單店現做、不用半成品。如果不能克服出餐速度慢、餐點品質不一的問題，現做調理反而會成為展店的阻礙，這也是為什麼走向規模化的餐飲品牌，通常會設置中央廚房，就是要避免上述情況，還能省下建置廚房跟人力的支出。

可是，有鑑於大戶屋主力客群是十分注重食材和料理方式、年齡介於 40~60 歲的熟齡女性，大戶屋不惜使用主打有機無毒的天和鮮物、擁有多年優良牧場認證的信功豬肉等高成本的食材，要用品質來培養顧客的忠誠度，創造大戶屋在消費者心中的品牌價值。吳勝福深知，他們要思考的，不會是跟隨一般連鎖餐飲的做法，而是要想辦法在不改變大戶屋品牌調性的前提下，提升出餐效率及穩定度。

他發現，過去大戶屋採取師徒制手把手式的教學，會讓餐點品質波動，因此決定統一把員工送到全家企業大學裡，與高雄餐旅大學合作開設的餐飲學院，接受 3 個月的實作訓練，考核通過才能派到現場工作。另一方面，則是 導入「KDS 廚房監控系統」，計算各店從點餐、廚房接單到上菜的出餐速度，除了能快速找出效率異常的店輔導或調整人手配置外，還能搭配不同餐點的料理時間，調整商品組合，讓主食、主菜到配菜的調理時間盡量一致。

現在出餐時間，已經從過去將近 15 分鐘，縮減至 11 分 15 秒，且根據最近一次問卷調查，顧客願意再次來用餐的比例高達 9 成以上。「便利商店最拿手的就是流程診斷跟建立 SOP，只要一一拆解現場工作，就能找出問題對症下藥。」

依顧客結構規畫座位，讓坪效最大化

至於如何在競爭激烈的美食街戰場上，發揮最大坪效？吳勝福笑說，這是靠超商的另一項絕活：看數據做事，而第一件事，就是精算座席數跟坪效間的關係。

吳勝福說，就算座席數固定，座位的配置方式也會影響到單店營收。以前大戶屋無論到哪設店，都喜歡配置 6 人座，但假設這間店以獨自吃飯的商務客為主，卻少有兩人桌或獨立用餐空間安排，就會出現一位顧客占掉 6 人席的「浪費」，使得迴轉率就只剩下 1 / 6（約為 0.17），坪效自然不高。

透過以前的銷售資料，吳勝福從用餐人數結構調整每家店的座位規畫，讓百貨店的來客數平均都有約兩成的成長，而像是設在愛買量販店的中壢中原店，相較原先的店王，同樣是日式定食料理，坪數也一樣，大戶屋的營收可以比它高上 50%。

此外，在百貨合約基本上是 3 年簽一次，且僅有 1~2 成的櫃位能續約的環境中，大戶屋 20 間百貨店，進駐超過 5 年的門市就占了一半，且不曾被撤櫃過，被百貨業者視為是長青的餐飲品牌。

對吳勝福而言，管理超商跟大戶屋帶給他最大的學習，是擺脫連鎖「標準化」的思維，打造出連鎖但「客製化」的經營模式，

「在極致的標準化中保持彈性，計畫性地放大自身原有優勢，就能在找對方向後快速成長。」

跨業經營 3 步驟

先賣、再開始 FB上怎麼運作?文摘

NOW，你要換個方式去開創你的事業，「先賣、再開始」在創業前先「測試」市場的方式，風險小但成功機會大；也就是先去測試市場，等確定有市場、客戶有興趣後，再真正開始一個事業，且你可以先經營客戶群、並同時了解顧客需求。而不是像傳統的方式，先開了店、進了貨、再等客人，最後又發現跟本沒有市場。

「賣」的意思，是行銷、曝光，告訴大家即將有一個這樣的商品上市；當然也可以真的試賣看看，但「賣」最好是預訂(你目前還沒有產品)，不是真的叫客人付錢，因為如果測試後，決定不要開始這個項目，收了錢問題就很多。

首先，用 Facebook 開一個「未來」要賣的商品的粉絲團，打上預計上市的時間，做一些吸引人的圖，放一些相關貼文，然後把原本要開店、進貨等等的錢先暫停，只先拿約 1 萬完買 Facebook 的廣告，每天約 300 元，記得客戶群要縮很小，才不會浪費廣告錢，然後看有多少粉絲進來，努力的經營粉絲、和粉絲互動、po 文，中間你會發現有沒有人有興趣，有興趣的人有什麼好的想法等等，在確認很多人有興趣、願意買後再開始進貨來賣，這樣你可以知道：

1. 客戶想要的是什麼（經常會和你原本想的不一樣）

2. 一開始創業就有人買（還可以估進貨量）

3. 如果發現大家沒什麼有興趣，也不用開始了，直接找別的項目，這樣你不用賠到什麼錢。

另外，Facebook還有個小秘技，就是你可以把廣告費分幾個目標群組，我自己就會先分女生、男生，設定年齡層、興趣，看哪一個的讚比較多，就可以更知道未來的目標客戶群是哪些，進貨時會更精準。

「先賣、再開始」去測試市場，你不會有傳統剛開店的不安感(會不會有市場？客顧？)、及營業壓力，因為當你正式開始時，就已經大約知道市場的反應，並且已經有一些有興趣的客人再等你，賣的東西也十分精準，所以忘掉電視上創業專家的那一套創業方式，時代在變化，善用現有的工具，改變方式，就可以大幅提升創業的成功機率囉！

https://www.smartm.com.tw/article/333233cea3

 

醬油也有分等級 ?文摘

甚麼是 黑豆醬油、白醬油、淡色醬油?
生抽、老抽、頭抽又是甚麼?

醬油等級會依照抽取、兌水次數和稀釋比例來計算，分成 #頭抽、#二抽 和 #三抽 三種。#壺底油 就是 #頭抽，是發酵後的黃豆第一次提煉出來的醬油，最頂級；二抽是頭抽後再加入鹽水曝曬而成，最下級就是再剩下的三抽

一般釀造醬油約需至少4個月的發酵期，而經過1年以上長期發酵的醬油，所有比重較高的物質會慢慢沉澱到容氣底部，抽取最底層而出即是 #壺油。因為長時間發酵，讓香氣更濃郁、味道也更甘甜，可以說是最頂級的醬油，價格較高；因為帶有自然的暗紅光澤，也很適合替食材上色。

穀物加入麴菌發酵之後就是「#生抽」，顏色為帶有透明感的淡紅褐色，特色是味道較死鹹；因為色淡且清澈，又稱做「淡醬油」，適合用於一般炒菜、涼拌或是當作蘸醬，不會用來滷製料理。

#老抽 是陳放更久的醬油，在生抽發酵完成之後，繼續放置約2～3個月的時間，最後加入焦糖色製成。老抽呈棕褐色並帶有光澤，鹹味和顏色比生抽濃郁，味道更濃郁甘醇，但香味、鮮味不及生抽；一般用於醃製、紅燒或滷肉這類需要上醬色的料理，用量比普通的醬油少，卻同樣能讓菜肴有豐厚的色澤及風味。

生抽和老抽是香港、廣東普遍使用的醬油，不過在當地被通稱作「#豉油」。生抽比較接近一般台灣人常用的醬油，而老抽則比較難在台灣購得，一般要到大型的傳統市場，或是百貨公司有進口許多外國食材的超市才能找到。

#黑豆醬油
主要原料是黑豆，再利用培養麴菌製成的「醬油麴」依傳統釀造法製成，因成本高，售價也較高。黑豆的蛋白質含量比黃豆高，故黑豆醬油營養價值較高，帶有獨特的黑豆風味。未稀釋的黑豆醬油變是所謂的「#蔭油」

#淡色醬油
因殺菌溫度較低，淡色醬油的顏色和口味都比較淡，但含鹽量較高；適用於燉煮蔬菜和白肉魚，更能夠突顯食材的原味及色澤。
。
#白醬油
並非白色，而是因為顏色輕淡、風味淡雅而得其名。製作白醬油，會把釀造成的醬油原液加水稀釋再殺菌，經過特殊技術抑制褐變產生，且醬油原汁不添加任何的焦糖色、維持原先的清淡顏色，便能得到琥珀色的白醬油。因為含鹽量低，口味清爽，適用於想調味但不想著色的料理，亦可兌水來取代高湯湯頭

#薄鹽醬油
現代人著重身體健康，許多廠商也陸續推出鹹度較低的薄鹽醬油（Light Salt Soy Sauce）；因為減少了鹽含量（鹽度以氯離子計算低於12％），保存期限比較短。薄鹽醬油適合搭配較清淡的食材，例如淋在豆腐、燙青菜上，做成涼拌料理。
#醬油膏
又是什麼？
醬油可依濃稠度分成「油清」與「油膏」兩種，差別在於 #是否添加糯米。油清就是市面上常見的液體狀醬油；而油膏則有加入糯米，呈黏稠膏狀。
用黃豆加入澱粉（糯米粉、地瓜粉或玉米粉）和砂糖（或麥芽糖）等增稠劑製成，使它帶有黏稠感，滋味也偏甜，但比一般的醬油少了釀造的香氣。醬油膏大多是直接使用，像是當做蘸醬、淋醬，用來蘸水餃或淋在燙青菜上都相當對味。

另外，醬油膏其實也很適合用於芡類料理，因為醬油膏本身為稠狀質地，在製作勾芡料理時不必另外添加太白粉，不但能夠降低熱量，吃起來也更健康！

#蠔油
主要以牡蠣提煉的汁液為基底熬煮而成，濃稠度與醬油膏接近，因為有加入海鮮故屬於葷食，吃素者必須注意，若要購買必須選擇以香菇製成的「素蠔油」。

蠔油的鹹度較低且帶有鮮甜，能夠讓料理吃起來更醇厚，若想要增加食物的鮮度可以使用蠔油，搭配海鮮料理，也更能襯出鮮味！少許的蠔油搭配醬油一起入菜還能夠降低醬油的「酸味」，煮出鹹中帶甜的口味；假如家中沒有蠔油，也可以加入少許的糖來中和酸味。

http://food.ltn.com.tw/article/6861/2

一個全職奶爸的分享 文摘

當女人決定生下孩子的時候，是注定要失去很多、很多！然後承接新的生命個體與彷彿無止盡的疲勞；而通常失去的有：精神(這絕對占第一名)、身材、收入(經濟自主權)、記憶力跳水、尊嚴(家庭成員的羞辱、干擾，或拉下臉為孩子爭取什麼)、健康、自由……等等；唯一得到的就是「過勞」！這些項目還能再細分出很多東西出來(礙於篇幅，你可以問你太太)，可想而知對女人的衝擊有多麼的大！！！

以下大略解釋累在哪裡：

@ 24小時你是隨時待命的，再累都會是待機模式(神奇)！光是不能好好休息這一點，就打趴許多許多辛苦的職業，因為工作再怎麼辛苦、當兵再怎麼累，起碼能在睡覺時間能好好睡上一覺。「安眠」絕對是每個照顧者的夢想！

@ 吃的、用的，那些最適合；孩子的反應或情緒該如何處理？每個不同階段(約兩三個月就有不同變化出來)須適應與應付孩子不同的需求，都要花很多時間找資料了解；且幾乎要利用孩子睡著時找資料、看書、做家事……及很多瑣碎的事！！！根本沒時間趁機小睡，有也是累到快暈過去，沒辦法才會跟著孩子一起小睡一下！你能想像帶著疲憊的精神，還要應付孩子的一切，這點也是打趴許多辛苦的職業。當兵真的還比育兒輕鬆！

其他還有：副食階段的麻煩！教育問題、不知哭啥鬧什麼的情緒、不只做家務過程，連吃飯、上廁所都要被孩子不斷打擾、生病上診所醫院更是精力上的折磨……實在有太多說不完的點！類似很多相關文章，若有心，請好好的聽妳太太說，或Google全職媽媽累什麼，或全職媽媽的心聲←(我直接幫你做好搜尋連結)，便有很多不同角度可了解！他們的心聲一定跟你太太相差無幾，我也完全認同，因為幾乎都經歷過。

以上除了看病，其餘是嬰幼時期的日常，實質上要應付的地方不只上述這些，而這只有專職照顧者才能理解；除了應付小孩這麼多事，照顧者本身難道就沒事情要處理與想做的事嗎？所以當你下班回家很累想休息時，你老婆絕對比你更想休息；請相信我這點。

📷 還是很難理解嗎？我用心智圖直接讓你秒懂，育兒要做的事有多雜！

綠底項目是每天隨時在執行的事，然後每個細項有時環環相扣；加上孩子的干擾……你做得來嗎？

除了面對孩子、另一半、甚至公婆的壓力(你有義務幫忙與挺你的太太)，還得放棄原本有的，甚至不可逆的，做這種超長工時、每天耗體力、耗精神、沒自由又沒收入的工作，如果需要錢的時候還得看你的臉色，請記得你賺的錢是屬於這個家庭，不是只有你個人的；她為你犧牲全心照顧跟著你姓的孩子與家庭，別讓她需低聲下氣或有罪惡感的跟你要生活費，她應該跟你一樣有平等使用收入的權力；如果是付費找像全職媽媽這樣工作的人，你非常可能付不起！美國與日本都有人細算過一位全職媽媽的工作年薪都至少百萬台幣起跳，甚至破兩百萬以上(不包括孩子所需支出)！要是真的認為你賺得錢是屬於你的，同理可證，孩子是媽媽照顧的，那孩子應當屬於媽媽的，可以改姓了。

以台灣工資簡單分析全職育兒的最低薪資：採打工時薪制與正職月薪制兩種計算

一、以基本打工時薪$140元做為計算基礎，並以最大寬容值，如：無加班費與夜班只用兩小時計。

(140元X 16小時) X 365天 = 2240元/天X 365天 = 817,600元/年 <日班>

(140元X 2小時) X 365天 = 280元/天X 365天 = 102,200元/年 <夜班>

違反勞基法的計算下，全職育兒年薪至少應為：817,600 + 102,200 = 919,800元/年 <如照勞基法用屁股想也知道破百萬>；就算沒有夜班好了，換用膝蓋想，如照勞基法還是破百萬，連算都不用算！

二、以基本月薪22K，並以職務方式，且無加班費、無津貼、無特休來計算。

1. 24小時全職保母：22000元X 12月 = 264,000/年 <夭壽ㄚ>

2. 家庭清潔： 22000元X 12月 = 264,000/年 <除塵、打掃拖地、洗衣、整理>

3. 家庭廚師： 22000元X 12月 = 264,000/年 <三餐，自己還不能好好吃！還要兼洗碗工>

4. 專屬家教： 22000元X 12月 = 264,000/年 <食衣住行德育樂，入學還要教功課>

5. 採購專員： ((140元X 6小時) X 4周) X 12月 = 40,320/年

6. 半家庭護士： 懶得算，免費贈送 <孩子受傷生病的基本照護>

7. 家庭會計： 因為愛，再加碼免費大贈送

違反勞基法的計算下，總計：(264,000 X 4個職務) + 4,320 = 1,060,320元/年。如算上6、7與照勞基法……你不敢想了吧！！！

當媽媽後是下不了班的，因為她的職場就在家裡，是沒有休假日的！所以不管如何算，全職育兒價格真的非常高！所以別再認為太太在家帶孩子花你的錢過得爽，然後貶損你的太太(相對的也是在貶損自己的母親啦)；育兒是無價的，能量化成價格的只能代表最最基本的價值，就算你付得出基本價格，但你絕對付不出無形而無法計量的價值，那麼就請相對的以無法計量的愛與尊重，對待你的老婆吧。初為人母的媽媽們，妳知道妳創造高到無法計量的價值嗎？請信心滿滿的抬起頭來面對，因妳沒有實質收入而看不起妳的人吧，這價值只有妳做得到耶！！！嘴砲的人通常是因為自己做不到。

兩人組成家庭就應該一起承擔責任並互相協助，除了協調共識找出方向之外，彈性真的很重要，在方法的執行上，隨著時間的推移會有許多因素加進來或改變，這時就很需要彈性來作修改，這樣衝突性才能降低。

而互助是直接以行動為對方減少壓力(不是用嘴巴指導對方做事)，用語言安慰對方，除了可以互相減輕許多負擔，甚至會有補能量的正循環！但難在你必須有心的去了解對方所執行的工作，會遇上什麼、然後對方會怎麼做？直接順手的做一下，或直接承接下來讓對方休息；別讓你的太太除了24小時要應付孩子，還要應付你與你的家人；如果沒有互相的尊重與協助，大家都不好過！好好的一起討論家務的分工，分工之餘再順手為對方幫個忙，這樣就能成為彼此的神隊友，你們會覺得彼此互為神隊友而感到開心的！對孩子來說就是最好的身教了。相反的，豬隊友我就不贅述了！到處都能看到XDDD但不管是豬到什麼程度，只要有心，人人都能成為神隊友！

如果你還是打從心底的認為妻子對於育兒、照顧公婆、燒飯洗衣、整理家務……是理所當然，那麼你真正需要的是傭人！。有兩個簡單的思考方式，一是你回想自己從小到大，你娘是怎麼照顧你的(如果是不堪的回憶直接參考下一個方式)。二是如果你有一個很疼愛的女兒，長大嫁出去後跟你訴說了懷孕生產的痛苦、養兒育女的辛苦、先生不體貼、公婆自以為是的要求……種種的問題！你希望她的先生怎麼對待你心愛的女兒，那麼你就知道該怎麼對待你的妻子了；這是同理心。

📷 如果我沒有從頭到尾經歷育兒的體驗，我實在很難想像育兒會是那~~~麼的累！對我來說媽媽這個角色真的是地表最強的生物，否則如何承擔得起如此辛苦、血汗的工作！！！而每個家庭狀態都不盡相同，我相信我表達的只佔了非常小的一部分！真的要一起互相理解、一起討論怎麼做可以更好；如果太太還得工作(非逃避育兒)，那真的更加心力交瘁！白天應付工作、晚上應付孩子！真的要更多的體諒與協助。如果你有興趣從旁了解更多，你可以上網搜尋相關文章，會有更多元的角度可以了解。非常話勞！其實只是個簡單的要求：理解然後體諒最後幫個忙。

最後來看看這段影片：世界上最辛苦的工作

https://www.youtube.com/watch?v=YhID-_WNy98

我是全職奶爸，我也很佩服自己能走過這一切

以上是我的分享』

原文來自 https://goo.gl/6Gk7mC

瓔珞的六大心法：《延禧攻略》中的辦公室哲學金句 文摘

瓔珞的六大心法：《延禧攻略》中的辦公室哲學金句

一、對付唧唧歪歪的同事

瓔珞曰：誰要再唧唧歪歪，我有的是法子對付你。

職場上總有一群像繡房宮女一樣，一天不碎嘴、一周不唧歪就渾身不自在，老愛把小事搞成大事，大事搞成鬧事，這種成天窸窸窣窣的人最煩了。

雖然在工作上通常不會造成什麼太大的致命傷（因為他們腦袋太簡單），但碎念這種音頻，就是會讓人整天心情很阿雜，這時候瓔珞的這句話就很適合拿來塞住這類人的嘴，痛快！

《延禧攻略》魏瓔珞

《延禧攻略》

二、客氣當隨便的同事

瓔珞曰：人心存良善，更應懂自保。

在辦公室裡總有人喜歡把你的以和為貴當應該，把你的客氣當隨便，其實大家都是秉持著「人不犯我我不犯人」的基礎哲學在工作。

畢竟就像瓔珞說的，她入宮不是來交朋友，現今大部分的人上班也不是來找閨蜜、交麻吉的啊。因此，心存善念是每個人都必須做到的人品基礎，但還是要把「自保」二字銘記在心，時刻提醒自己，或許更能免掉不必要的麻煩。

三、怕你比他強的同事

瓔珞曰：怕輸就用卑鄙手段，只會讓人更瞧不起妳。

每個人的才華都不同，有些人卻深怕你超越他發光發熱，為了防止這種事情發生，他們就會在背後偷偷耍手段，小則水逆你，大則弄死你。

這種時候就要像瓔珞一樣勇敢面對、正面迎敵，尤其辦公室留言這種招數，千萬不要怕，要聽瓔珞的話：「消滅流言的最好方法，就是把事情鬧大，讓眾人知道真相。」

四、假好心來襯托自己的同事

富察皇后曰：善欲人見並非真善。

有些同事人品不差，在同事圈裡又熱心助人，看到你有麻煩就滿腔熱血的幫助你，但是你還沒感謝他，卻發現全公司早就知道他的古道熱腸，對他讚不絕口，誇他好有同事愛.....

《延禧攻略》富察皇后

《延禧攻略》

真是讓人心裡滿滿問號啊，這種「善欲天下知」的同事還是小心為妙，你怎麼知道他利用「幫你」的這個舉動，其實是反過來在幫自己。

五、沒來由愛欺負人的同事

瓔珞曰：凡欺人者，他日必為人所欺。

有人的地方就有事，霸凌這種欺負弱者的行為隨處可見，一間公司也不可能沒有霸凌的情況存在，有種人就是沒來由的喜歡欺負比自己弱的同事，基於不知名的原因衝康對方，輕則造成別人心理陰影面積，下重手的甚至讓弱者糊不到一口飯吃。

這種無語問蒼天、不知道自己做錯了什麼的霸凌，其實也不要太耿耿於懷，做好份內的事，問心無愧後惡人自有天收。

六、不懂得重視員工的爛公司

瓔珞曰：在這個紫禁城裡，一個人，連一棵樹都不如。

只有員工能看見一家公司金玉其外敗絮其中的一面，不為外人所知的暗黑事，也只有身在其中的員工最懂箇中滋味，就像華麗的紫禁城裡，有那麼多的血淚，多到拍成這麼多電視劇一播再播、慘烈唏噓卻為人津津樂道。

如今許多公司都宛如紫禁城，唯一的解套方式就是在困境中冷靜思考對策，千萬別只愣著哭，因為哭是沒有用的，就如瓔珞所言：「哭泣有用的話，紫禁城早就被淚水淹沒了。」換個方向思考，或許是轉機，「宮裡的事，福禍相依，到底是好事還是禍事，現在還不一定呢。」

（本文出自 DailyView 網路溫度計）

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